Die eine Methode gibt es nicht. Meine Kompetenz: Ich kombiniere verschiedene Methoden kreativ und konsequent, um zielgerichtet Lösungen für Ihre Herausforderungen zu entwickeln.
Ob eine einzelne Person, ein Team oder ein ganzes Unternehmen: Immer geht es um einzigartige Menschen, die in ihrer Vielfalt ernst genommen werden wollen und die unterschiedlichsten Fähigkeiten mitbringen. Jede und jeder verdient die Chance, die eigenen Begabungen und Fähigkeiten zu entdecken und zu entfalten.
Die Arbeitsabläufe, kommunikativen Prozesse, Strukturen sowie die Kultur eines Unternehmens oder einer Organisation verändere ich unter maßgeblicher Beteiligung der Mitarbeiter:innen in Richtung eines definierten Ziels.
Oft geht es darum, mit Aus-, Fort- und Weiterbildung die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten einzelner Mitarbeiter:innen zu verbessern. Darüber hinaus ist es aber auch ein leistungsfähiger Ansatz, um Arbeitsbeziehungen im Team und im Verhältnis von Führungskräften und Mitarbeiter:innen zielgerichtet zu verändern.
Konflikte stören die Zusammenarbeit empfindlich und stören durch Reibungsverluste die Effizienz. Mit gezielten Maßnahmen sorge ich dafür, dass Konflikte erst gar nicht entstehen und helfe im Fall der Fälle als neutraler Vermittler, Auseinandersetzungen konstruktiv auszutragen und Konflikte nachhaltig zu lösen.
… die wirklich etwas verändern wollen,
… die nachhaltige und effektive Lösungen suchen,
… die offen genug sind, Dinge hinterfragen zu lassen, um den eigentlichen Problemen auf den Grund zu gehen.
… die mutig genug sind, auch schmerzhafte Prozesse zu durchlaufen, sofern sie notwendig sind, die gesetzten Ziele zu erreichen.
… die bereit sind, ebenso wie ich genau hinzuschauen, um Lösungen zu finden, die von allen Beteiligen mitgetragen und effizient umgesetzt werden können.
Die Entwicklung einer einzelnen Person. Es geht um Ihr ganz individuelles Anliegen.
Feste Teams oder lose Gruppen unterstütze ich dabei, Strukturen der Interaktionen zu etablieren und die Zusammenarbeit zu verbessern.
Effektivität und Performance zu steigern, darum geht es in der lösungsorientierten Organisationsberatung.
Wenn Sie sich für eine meiner Leistungen interessieren, zögern Sie nicht, mittels Kontaktformular, Mail oder Telefon auf mich zu zukommen. In einem Telefonat werden wir alle grundsätzlichen Fragen klären und einen ersten Termin vereinbaren, in dem wir dann zunächst den eigentlichen Auftrag klären.
Training steht allgemein für alle Maßnahmen, die eine Veränderung in den persönlichen Kenntnissen oder Fähigkeiten, aber vor allem im Verhalten hervorrufen sollen.
Bei einem Training geht es in erster Linie darum, Wissen nicht nur zu vermitteln, sondern es auch praktisch anzuwenden und zu üben. Im Rahmen eines Trainings wendet der Trainer unterschiedliche methodische Arbeitsformen an, um persönliche Verhaltensmuster auf der Grundlage neu vermittelter oder reflektierter Kenntnisse, Zusammenhänge und Fähigkeiten zu verändern. Im günstigsten Fall führt Training dazu, dass sich auch Einstellungen durch neue Einsichten verändern.
Die Größe des Teilnehmerkreises richtet sich nach dem Format und dem Inhalt. Meistens beträgt die Gruppengröße 8–12 Personen. Ich arbeite aber auch mit deutlich kleineren und erheblich größeren Gruppen.
Mindestens 2 Stunden für einfache Sachverhalte, je nach Komplexität bis zu 5 Tagen.
Meine Beratung stellt Sie und Ihr Thema in den Mittelpunkt. Deshalb gehe ich stets sehr individuell vor. Durch meine Kompetenzen und meine Erfahrung unterstütze ich Sie dabei, eine Herausforderung umfassend zu verstehen, zu strukturieren. Und ich helfe Ihnen, Ihr Ziel nicht aus dem Auge zu verlieren.
Der erste Schritt für mich ist es immer, Ihr Problem möglichst genau zu verstehen. Dann wähle ich aus meinem Leistungsangebot die passenden Methoden aus und kombiniere sie so, dass ich Ihnen bestmöglich helfen kann. Sie entscheiden, welche meiner Vorschläge Sie annehmen möchten. Und dann starten wir mit der eigentlichen Arbeit.
Coaching ist eine besondere Form der Beratung und Hilfe zur Selbsthilfe. Als Coach unterstütze ich Sie, die passende Lösung zu finden. Coaching ist immer individuelle, professionelle und methodengeleitete Beratung im persönlichen, sowie beruflichen Kontext.
Coaching ist zeitlich begrenzt und richtet sich an Menschen, die ihre vorhandenen Potentiale erweitern möchten.
Ein Coaching kann sehr individuell nur für Sie stattfinden, oder auch eine Gruppe von Personen oder ein Team unterstützen. Das hängt ganz von Fragestellung und gewähltem Vorgehen ab.
Der zeitliche Umfang des Coachings ergibt sich durch das Thema, das Ziel und die Komplexität der Fragestellung. In der Regel umfasst ein Coaching maximal 10 Sitzungen – mindestens 4 Sitzungen sind notwendig. Eine Sitzung dauert 90–120 Min. Neben den Coaching-Sitzungen erhalten Sie von mir ggf. Hausaufgaben, Literatur und Übungen, die den gewünschten Entwicklungsschritt unterstützen.
Jede/r Coachee bringt je nach Situation seine individuellen Themen und Anliegen ein. Ein „Richtig“ oder „Falsch“ gibt es hierbei nicht. Die Ziele für das Coaching werden in der ersten Sitzung geklärt. Mögliche Anliegen für ein Coaching können sein:
Beim ersten Treffen lernen wir uns kennen, klären offene Fragen und die Rahmenbedingungen für das Coaching. Wir erarbeiten das Coaching-Thema und formulieren gemeinsam das Coaching-Ziel, welches Sie am Ende des Prozesses erreicht haben wollen.
Sie erhalten den Raum, um Ihre Themen in Ruhe zu reflektieren. Ich begleite Sie von einem Problem- zu einer Ziel-Fokussierung und damit zu einer Lösung. Sie entwickeln mit mir gemeinsam individuelle Strategien und Handlungsoptionen, um Ihr Ziel zu erreichen. Ich stelle Ihnen Fragen und rege so Antworten und Lösungen an. Ich biete Ihnen passgenaue Übungen, mit denen Sie sich für Ihr Thema stärken können. Ich biete Ihnen Beobachtungen an und – wenn von Ihnen gewünscht – Sie erhalten Feedback.
Ihre möglichen Nutzen sind:
Als Ihr Coach verpflichte ich mich zu Verschwiegenheit in Bezug auf alle persönlichen Informationen meiner/s Coachees.
Es kommen Methoden zum Einsatz, wie z.B. Dialog, Fragetechniken, Visualisierungstechniken, Rollenspiele. Alle Methoden sind Angebote und freiwillig.
Mediation ist ein strukturiertes außergerichtliches Vorgehen zur Lösung von Streitigkeiten. Die Betroffenen können kurzfristig einen unabhängigen Vermittler, den Mediator, einschalten. Der Mediator vereinbart vertrauliche Gespräche mit den TeilnehmerInnen. Dabei geht er nach einer bestimmten Vorgehensweise vor.
Eine Mediation verläuft in mehreren Phasen. Die Phasen sind nicht einheitlich geregelt. Daher erkläre ich hier eines der bekanntesten Vorgehensweisen, wobei die Einteilung auch deutlich verfeinert werden kann.
Alle Rahmenbedingungen werden geklärt: TeilnehmerInnen, Aufgabenstellung, Aufteilung der Kosten, Grundregeln der Zusammenarbeit, Erklärung der Phasen, Abstimmung der Termine, Klärung wichtiger Fragen, vertragliche Regelungen.
Beispiel: Vater und Sohn sind sich bezüglich der Unternehmensübergabe nicht einig und haben unterschiedliche Vorstellungen. Vater und Sohn streiten sich über die Nachfolgeregelung im Betrieb. Die Kosten übernimmt die Firma. Sie entscheiden sich, das Verfahren für ihre Aufgabenstellung zu nutzen.
Jetzt wird geklärt, über was gestritten wird und wer beteiligt ist. Jeder schildert seine Sichtweise. Für das Verfahren notwendige Informationen werden allen bereitgestellt. Hier kristallisiert sich der kleinste gemeinsame Nenner heraus. Die Parteien einigen sich, welche strittigen Punkte durch das Verfahren bearbeitet werden sollen und legen bei mehreren Themen ggf. Prioritäten fest.
Beispiel: Vater und Sohn verständigen sich darüber, dass es nur um die Frage der Nachfolgeregelung geht. Sie formulieren die Frage „Wie wollen wir die Betriebsübergabe gestalten?“
Die TeilnehmerInnen haben Zeit und Raum ihre Sichtweisen und Argumente zu der jeweiligen Fragestellung zu äußern.
Beispiel: Vater und Sohn schildern jeweils ihre Standpunkte, Meinungen und Erwartungen zu der Frage. Der Sohn empfindet Misstrauen durch seinen Vater. Der Vater ist deshalb sehr gekränkt.
Die hintergründigen Interessen und Bedürfnisse der TeilnehmerInnen werden deutlich – ein Erkenntnisgewinn findet statt.
Beispiel: Durch die Vermittlung des Mediators werden alle Bedenken und die dahinter liegenden Befindlichkeiten von Vater und Sohn angesprochen. Es kommt heraus, dass der Sohn vom Vater bevormundet wird, wenn der Vater ohne ihn mit Kunden und externen Dienstleistern spricht. Der Sohn möchte aber den Vater unbedingt weiter als Ratgeber an seiner Seite haben. Er schätzt den Austausch mit dem Vater. Der Vater fühlt sich dagegen durch das vom Sohn entgegengebrachte Misstrauen gekränkt. Immerhin ist er noch der Inhaber und kann entscheiden, wie er will. Er wünscht sich, dass der Sohn das Unternehmen übernimmt. Für ihn ist sein Sohn die absolut beste Wahl „den Laden“ zu übernehmen. Er traut ihm viel zu und hält ihn für äußert kompetent.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie die gemeinsame Lösungsfindung gestaltet wird. Die TeilnehmerInnen äußern ihre Ideen dazu. Jede/r bewertet die Vorschläge und kommt zu einem Ergebnis. Es kommt zu gemeinsamen oder unterschiedlich bewerteten Lösungen, die erklärt, diskutiert und verhandelt werden. Oft kommt es zu überraschenden Ergebnissen oder Lösungen, die sich bereits abgezeichnet haben.
Beispiel: Vater und Sohn entwickeln einen gemeinsamen „Marshall“-Plan und verteilen die Aufgaben im Unternehmen neu. Weil ihr Streit beigelegt ist und sie gemeinsam wissen, was sie wollen, ist eine weitere Begleitung durch den Mediator nicht mehr nötig.
Das Ergebnis des Verfahrens wird schriftlich festgehalten und von den TeilnehmerInnen unterschrieben. Hier kann auch das Einschalten eines Anwalts sinnvoll sein.
Beispiel: Vater und Sohn beauftragen den Steuerberater und Rechtsanwalt ihres Hauses ein schlüssiges Konzept zur Betriebsübergabe vorzubereiten.
Ja und nein. Ist eine Frage frühzeitig geklärt, gibt es keinen Grund das Verfahren unnötig in die Länge zu ziehen. Meiner Erfahrung nach ist es äußert wichtig, das Ergebnis zu fixieren und nicht ohne Ergebnis aus dem Verfahren zu gehen. Entscheidet sich ein/e TeilnehmerIn nicht mehr an dem Verfahren teilnehmen zu wollen, ist es beendet. Das ist auch ein Ergebnis. Immerhin sind dann alle Wege einer außergerichtlichen Lösung ausgeschöpft worden.
Das hängt ganz vor Art, Umfang und Anzahl der TeilnehmerInnen ab. Nehmen mehrere Personen teil, bedeutet das häufig mehr Redebedarf für jeden einzelnen TeilnehmerInnen. Die Komplexität der Aufgabenstellung und die Schwere der Auseinandersetzung haben auch einen großen Einfluss auf die Dauer des Prozesses. Die Kunden bestimmen, wie schnell oder langsam sie voranschreiten. Zwischen den einzelnen Terminen sacken die Informationen oft bei den einzelnen TeilnehmerInnen. Sie verarbeiten das Gehörte und denken über das nach, was ihnen selbst wichtig ist.
Nein. Sagen Sie nur das, was sie sagen wollen. Sie sind in erster Linie für sich selbst verantwortlich. Sie müssen zunächst einmal Vertrauen in das Verfahren und den Vermittler gewinnen. Die Arbeit in den verschiedenen Phasen hilft dabei, aufeinander zu zugehen und langsam Vertrauen zu gewinnen.
Eine wichtige Grundregel bei dieser Vorgehensweise ist die Vertraulichkeit. Dies wird zu Beginn schon bei der Auftragsklärung besprochen und festgelegt. Sollte sich zwischenzeitlich eine/r der TeilnehmerInnen nicht in diese Vereinbarung halten, wird das beim nächsten Termin angesprochen und geklärt. Sie können gemeinsam darüber abstimmen, wann sie was in die Öffentlichkeit bringen können, wenn sie es denn möchten.
Nein. Die Mediation ist ein sehr wirkungsvolles Mittel der Konfliktprävention. Sie kann angewandt werden, wenn mindestens 2 Menschen unterschiedlicher Meinung sind und sich nicht einigen können. Dabei kann es um unterschiedliche Auffassungen bei der Betriebsübergabe, der gemeinsamen Zusammenarbeit oder einer neuen Strategie gehen. Familiäre Unstimmigkeiten wie sie häufig bei Scheidungen, Erbstreitigkeiten und einer Nachfolgeregelung im Betrieb vorkommen, lassen sich frühzeitig in Angriff nehmen. Der Familienfrieden kann unter Umständen frühzeitig gewahrt werden.
Organisationsentwicklung umschreibt alle geplanten Schritte und Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, wesentliche Aspekte einer Organisation, so z.B. Arbeitsabläufe, kommunikative Prozesse, Strukturen, die Organisationskultur eines Unternehmens oder ihr Gesamtgefüge unter maßgeblicher Beteiligung der MitarbeiterInnen in Bezug auf vorgegebene Ziele hin zu optimieren.
Die klassische Unternehmensberatung stellt die Veränderung der Aufbau- und Ablauforganisation in den Vordergrund. Bei der Organisationsentwicklung verschiebt sich der Schwerpunkt auf Arbeitsprozesse und informelle Strukturen, die im Rahmen allgemein gehaltener von den MitarbeiterInnen selbst aktiv verändert und verbessert werden sollen.
